Mit Inkrafttreten des Nachweisgesetzes (NachweisG) am 01.08.2022 gelten für Arbeitgeber erweiterte Informationspflichten beim Abschluss von Arbeitsverträgen.
Daneben kann sich aus der Änderung anderer Gesetze, die im Zuge der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen vorgenommen wurden, weiterer Anpassungsbedarf ergeben. Diese Neuerungen sind weniger im aktuellen Fokus, können aber durchaus tückisch sein, wie beispielsweise der neu eingeführte § 15 Absatz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
Beim Abschluss muss danach die Dauer der vertraglich vereinbarten Probezeit „im Verhältnis“ stehen zur Vertragslaufzeit und der Art der Tätigkeit.
„Beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge müssen Arbeitgeber also zwei Dinge in die Abwägung einbeziehen“, erläutert Andrea Grimme, Koordinatorin für Recht und Steuern bei der IHK. „Zum einen die Dauer der Befristung und zum anderen, welche Art von Beschäftigung ausgeübt werden soll. Bei einer Aushilfstätigkeit beispielsweise, die in wenigen Tagen erlernbar ist, müsste demnach die Probezeit kürzer sein als bei einer hochqualifizierten Tätigkeit, die einer umfassende Einarbeitung bedarf.“
Fraglich ist auch, ob für relativ kurze Vertragslaufzeiten die sechsmonatige Probezeit noch als verhältnismäßig anzusehen sein wird. „Dies wird künftig aber entscheidend sein“, so Grimme. Denn ist die Probezeitdauer unverhältnismäßig lang führt das dazu, dass die Vereinbarung einer Probezeit unwirksam ist. Damit kann dann auch die während der Probezeit geltende verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Absatz 3 BGB) nicht zur Anwendung kommen. Vielmehr gilt von Anfang an die allgemeine Kündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB, also vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Welche Maßstäbe konkret anzulegen sind, wird wohl erst die Rechtsprechung zeigen.
