Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf und legen die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht fest, gilt grundsätzlich eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Das regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Abweichend davon kann etwas anderes gelten, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt haben.
Ist im Arbeitsvertrag zur wöchentlichen Arbeitszeit nichts geregelt worden, kann dies auch später, während das Arbeitsverhältnis schon läuft, nachgeholt werden. Das kann ausdrücklich, also beispielsweise durch eine Ergänzung des Arbeitsvertrages, oder konkludent, also stillschweigend durch Handlungen erfolgen, die eindeutig einen bestimmten Willen erkennen lassen.
Für ein solches stillschweigendes Handeln ist aber nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. Oktober 2023 das Abrufverhalten des Arbeitgebers nicht zwingend ausreichend. In dem zu entscheidenden Fall verlangte die Arbeitnehmerin Gehaltsnachzahlungen für eine fiktionale 20-Stunden-Woche. Als Grundlage hatte sie einen zwar bestimmten, aber lange nach Beginn des Arbeitsverhältnisses liegenden und scheinbar willkürlich gegriffenen Zeitraum ausgewählt. Dazu führt das BAG aus, dass allein dem Abrufverhalten des Arbeitgebers ein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert dahingehend, er wolle sich für alle Zukunft an eine vom TzBfG abweichende höhere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden, nicht zu.
