Mindestlohn

Seit 1. Januar 2015 gilt in Deutschland für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein flächendeckender, branchenunabhängiger Mindestlohn von zunächst 8,50 €. Die erste Anpassung ist für den 1. Januar 2017 vorgesehen. Nähere Einzelheiten finden Sie im Merkblatt Mindestlohn unter Downloads.

Verordnungen

Bezüglich der Verpflichtung zur Arbeitszeitaufzeichnung nach dem MiLoG und dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz sowie der Meldepflichten nach dem MiLoG, dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sind unter Downloads aufgeführte Verordnungen ergangen.

Weitere Informationen finden Sie auf folgenden Websites:

Website des BMAS

zoll.de

Erste Gerichtsentscheidungen zum Mindestlohn

Zu dem seit Anfang 2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn gibt es erste gerichtliche Entscheidungen. So hat das Arbeitsgericht Berlin am 17. April 2015 (Az.: 28 Ca 2405/15) entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, die als "Antwort" des Arbeitgebers auf ein berechtigtes Einfordern des Mindestlohns durch den Arbeitnehmer hin ergeht. Ein solches Verhalten des Arbeitgebers verstoße gegen das Maßregelungsverbot des § 62a BGB.

Bemerkenswert ist auch die Entscheidung, die beim Landgericht Berlin im Wege der Einstweiligen Verfügung erging (Beschluss vom 18.06.2015, Az.:101 O 60/15): Das Landgericht sieht in der Nichtzahlung des Mindestlohns einen abmahnungswürdigen Wettbewerbsverstoß. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung (also erneuter Verstoß gegen das Mindestlohngesetz) hat das Gericht ein Ordnungsgeld bis zu 250.000 Euro, ersatzweise Ordnungshaft, festgesetzt.

Nach § 4 Ziffer 11 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) handelt wettbewerbswidrig, wer "einer gesetzlichen Vorschrift zuwiderhandelt, die auch dazu bestimmt ist, im Interesse der Marktteilnehmer das Marktverhalten zu regeln." Eine solche Marktverhaltensregelung sieht das Gericht offenbar in den Vorschriften des Mindestlohngesetzes. Denn neben einem auskömmlichen Verdienst für den einzelnen Arbeitnehmer soll der allgemeine Mindestlohn zumindest auch für eine faire Wettbewerbssituation sorgen, indem nicht Einzelne sich durch Dumpinglöhne einen Vorteil verschaffen.

BAG-Urteil zum Vorbeschäftigungsverbot bei Befristung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 6. April 2011 (7 AZR 716/09) festgestellt, dass eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nicht vorliege, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

Das ergebe sich aus Sinn und Zweck dieser Vorschrift. Sie solle einem Arbeitgeber ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum anderen sollen durch das Vorbeschäftigungsverbot Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverhältnisse verhindert werden.

Das BAG erkennt, dass dieses Verbot zum Einstellungshindernis werden kann. Daher sei seine Anwendung nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich sei. Dies sei bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungsverhältnissen typischerweise nicht mehr der Fall. Daher kommt das BAG zu dem Schluss, dass hier der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht rechtfertige. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme.